Lerende of Belerende Organisatie

Wat is een Lerende Organisatie?





Veel organisatiedeskundigen hebben de mond vol van het nieuwe concept van een lerende organisatie, al is de toon van het advies veelmeer belerend !
Zelf werkend in een hbo-onderwijsinstelling waar leren en het leerproces de kern-activiteit is, zouden wij als docenten en ervaringsdeskundigen een beter antwoord moeten kunnen geven op de vraag wat een lerende organisatie eigenlijk is. In ons onderwijsprogramma werken we naar een beroepsprofiel voor een technisch bedrijfskundige en daarin staat vermeld welke kennis, vaardigheden en houdings-aspecten "onze" hbo-ingenieur zou moeten bezitten. Daaruit blijkt eigenlijk al dat het begrip leren erg globaal is en verdere onderverdeling behoeft. Op welk niveau moet er geleerd worden: gaat het om nieuwe kennis, vaardigheden of om (een) attitude ? Voor het leerproces maakt het in ieder geval een groot verschil uit, want kennis is relatief snel en gemakkelijk aan te brengen, maar misschien ook wel erg vluchtig. Vaardigheden vereisen al meer inspanning en oefening, maar verreweg het moeilijkste is het, iemands attitude te veranderen.
Een ieder kent genoeg eigen voorbeelden om dit te illustreren. Wie kent nog alle "belangrijke" geschiedenisjaartallen van de middelbare school?
Als je eenmaal hebt leren lopen, schrijven, schrijven en zelfs fietsen of schaatsen dan verleer je dat nauwelijks meer.
Het meest hardnekkig zijn onze diepgewortelde opvattingen en meningen. Zo spreken we bijvoorbeeld van een "geboren" pessimist of een extravert iemand, daarmee aanduidend dat een dergelijke houding bijna onveranderlijk is.
Denkend aan de lerende organisatie kun je je dus afvragen wat men eigenlijk bedoelt? Moeten organisaties en de mensen die daarin werkzaam zijn, zich nieuwe kennis of vaardigheden eigen maken, denk aan nieuwe technologieën, of doelt men op een fundamentelere manier van veranderen - bijvoorbeeld in hun rol of manier van doen binnen de organisatie (klantgerichtheid e.d.). Mijn inschatting is dat men veelal op dit laatste gericht is. Men probeert medewerkers weer op een "nieuwe" manier te binden aan organisaties, waarbij eigen belang en organisatiebelang weer kunnen samenvallen.
Dat dit heel moeilijk te realiseren is, heb ik gemerkt uit eigen ervaring.
In de onderwijsorganisatie waarin ik werkzaam ben, poogt men steeds meer af te stappen van klassikaal (frontaal) onderwijs en introduceert men projectonderwijs dan wel probleem gestuurd onderwijs. Hierbij worden studenten duidelijk uitgenodigd om zelfwerkzaam te zijn, meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen leerproces en meer van elkaar te leren (kleinere leergroepen i.p.v. klassen). Niet alleen voor studenten een hele verandering, maar zeker ook voor docenten. Zij moeten hun vakdeskundigheid minder inzetten om lesstof over te dragen, maar zien hun rol veranderen in coach, in leerprocesbegeleider. Dit vereist grote terughoudendheid en een fundamenteel anders kijken naar het onderwijsproces . Het is vergelijkbaar met de rol van ouders, die hun kinderen ook de ruimte moeten laten om hun levens-/leerweg te gaan en niet teveel te sturen. Hierbij wil ik geen enkele kritiek uiten op deze nieuwe inzichten, integendeel, inhoudelijk en didactisch zijn ze lovenswaardig.
Waar het mij echter om gaat is, aan te geven dat hiervoor nogal een 'omdenken' en 'omhandelen' vereist is, zodat er nog een lange weg te gaan zal zijn.
Toch is het een teken van deze tijd dat mensen in het algemeen zelfbewuster, mondiger en zelfverantwoordelijker zijn en dat daarom in ieder samenwerkingsverband van mensen de ruimte gegeven moet worden aan individuen om zich te ontwikkelen in de meest brede zin. Dat betekent vanzelfsprekend dan ook minder sturing van buitenaf.

Onwaarachtig
Het heeft eigenlijk iets aanmatigends. Zo'n streven naar een lerende organisatie, alsof het eigenlijk niet al vanzelfsprekend is. Na de economische mens(homo economicus), de spelende mens(homo ludens) nu opeens de lerende mens! Iedereen krijgt voorgehouden dat "je leven lang leren" een must is, om in deze dynamische tijden te kunnen overleven. Het is toch eigenlijk normaal dat ieder mens vanuit zijn wezen een natuurlijke drang heeft om te leren, om te veranderen en zijn horizon te verbreden. Dit geldt althans zeker voor die mensen die hun natuurlijke aanleg van verwondering hebben kunnen behouden. Verwondering of verbazing is de bron van ieder leerproces zo hield ons Goethe al voor. Het krijgt dus ook iets "onechts" als anderen gaan benadrukken dat de mens zo nodig opeens "moet" gaan leren. Misschien weten ze niet eens meer wat leren eigenlijk is, als ze het woord zo oneerbiedig in de mond nemen. Gelukkig weet ik me nog genoeg te herinneren van mijn eigen (ten dele dorre) schooltijd om me ervan bewust te zijn dat leren alleen kan ontstaan in een uitdaging door een leerkracht die met enthousiasme en deskundigheid mijn interesse kan wekken en voeden. Dat vereist echter inzicht in de ware aard of zielestemming van de leerling en ook een weten, waaraan de ziel van een mens behoefte heeft. Zonder zielenstof is er geen voedingsbodem, is mijn ervaring, en kom je niet verder dan oppervlakkige kennis die bovendien erg vluchtig is.
"Wat is verkwikkender dan het licht" is de vraag die Goethe opwerpt in het sprookje van "de Lelie en de groene slang". Het antwoord luidt "het gesprek"!
Zo kunnen we ook in de bijbel lezen "Het eerst was er het Woord en het Woord was bij God.". Het woord dat klinkt tussen leerling en leraar is de voedingsbodem voor een werkelijk ontmoeten en dus ook leren, want leren doen we altijd van en door anderen !

Vandaar ook dat ik voor mijn kinderen een bewuste keuze heb gemaakt voor een Vrije School gebaseerd op de antroposofie, waar een voor mij herkenbaar mensbeeld wordt gehanteerd. Zij erkennen de mens als in de eerste plaats een ziele- en geesteswezen dat met eigen impulsen, intenties en strevingen op deze aardbol belandt en daaraan gevolg wil geven. En bovendien hanteren zij een pedagogische aanpak, die het leren in een breder perspectief plaatst dan alleen een intellectueel kennisproces.
Zij gaan uit van het denken, voelen en willen(handelen) dat bij ieder mens geïntegreerd dient te zijn. In hun schoolleerplan staat daarom kunstzinnige vorming op gelijke hoogte met ambachtelijke vaardigheden en intellectuele (eigen) meningsvorming, zodat een individu als volwassene zelfstandig in het leven kan staan. Principes die een ieder die zich erin verdiept, werkelijk zouden moeten aanspreken. Helaas heeft de meerderheid (en de overheid) dit niet voldoende erkend en wil men momenteel de Vrije Scholen onderbrengen in het algemene concept van Havo, Mavo en VWO, waar keuzeprofielen en eindexamens voorop staan. Algemene en vergelijkbare normen dreigen het te winnen van individuele diversiteit. Dat stemt mij daarom ook pessimistisch over het concept van de lerende organisatie, want waar het beste leerconcept het in onderwijsland heeft verloren van minder goede , daar zal ook de lerende organisatie het moeten afleggen tegen de reguliere, gestroomlijnde en ordelijke organisatie. De nieuwe trend zal weer overwaaien zonder echt begrepen te worden.
Dus hoe meer er over de lerende organisatie als concept wordt gesproken, hoe meer ik het gevoel krijg dat men eigenlijk afleren bedoelt. lets wat natuurlijk en van aanleg al aanwezig is, hoeft niet (aan-)geleerd te worden !

De Filosofie van Bedrijfskunde

Filosofie betekent letterlijk Liefde tot Wijsheid.

Een bedrijfskundige die filosofeert tracht een dieper inzicht te krijgen in het fenomeen organisatie(ontstaan, bestaan, functioneren en de zin of betekenis).Dit bepaalt hoe dit fenomeen wetenschappelijk onderzocht kan worden.

ledere organisatie heeft een doel, daaraan ontleent het zijn/haar bestaansrecht. Daaraan ontleent het dus ook zijn/haar zin en betekenis. De kern van iedere organisatie ligt dus vervat in doelstellingen en wijze en middelen om die te realiseren. Om in gangbare termen te spreken: missie, strategie en beleid!

Vandaar dat het beter is te spreken over "ondernemingen" waarin tot uitdrukking komt dat men iets wil. In ondernemingen hebben een aantal mensen hun kennis, kunde en middelen gebundeld om gezamenlijk iets na te streven of te gaan doen.

De mens is het levende element in ondernemingen en kan aangemerkt worden als initiator, gangmaker en in stand houder. Dat vinden we terug in waarom en hoe organisaties ontstaan, functioneren ,zich ontwikkelen en resultaten afwerpen.

Net als mensen kunnen organisaties actief dan wel reactief handelen; vanuit een innerlijk streven, doel en beeld danwel op grond van omstandigheden en inwerking van buitenaf( vanuit de omgeving).

Zoals ook ieder mens uniek is zo is ook iedere organisatie uniek. Die uniciteit vinden we terug in wijze van ontstaan, de personen die deel uitmaken van de organisatie, de geformuleerde doelstellingen en de wijze om die te bereiken.

Organisaties vergeten vaak hun verantwoordelijkheden en uniekheid. Zingeving is de bepalende factor in het leven en bestaan van organisaties. Ze zijn namelijk met een bepaalde zin ontstaan. De mate van gezondheid of succes van organisaties zijn dus ook per definitie uniek en per situatie verschillend afhankelijk van de gestelde doelen. Waarbij vaak vergeten wordt de grenzen aan te geven. Minimumgrenzen hanteert men wel namelijk zoveel omzet, winst etc., maar maximumgrenzen vreemd genoeg niet. Gangbaar is nog steeds de idee "hoe meer winst hoe beter". Bovendien kun je je afvragen of "winstmaken" wel een doelstelling kan zijn. Is winst maken niet meer dan slechts een voorwaarde om te kunnen voortbestaan en in die zin slechts een afgeleide doelstelling is van b.v. continuïteit. Continuïteit is als doelstelling op haar beurt ook weer een afgeleide doelstelling .Continuïteit is slechts een middel om de doelstellingen(product/dienst leveren) te kunnen realiseren. Het doel van een onderneming om te blijven bestaan vanwege het feit dat het bestaat is onzinnig.

Het moet kunnen blijven bestaan als er sprake is van een zin of functie die bij het verdwijnen van de organisatie zou ophouden. Die zin ligt besloten in het aanbieden van een dienst/product waaraan een behoefte bestaat.

Gezondheid is een relatief en individueel bepaald begrip. Het is een momentopname en evenwichtsituatie (niet teveel en ook niet te weinig).

Kanker is een voorbeeld van ongeremd groeiproces in de mens. In organisaties kunnen ook kankerachtige toestanden optreden, niet bewust gewilde, geïntegreerde, controleerbare, bestuurbare processen die een eigen leven gaan lijden los van doelstellingen van het geheel.

De zin van bestaan wordt ontleend aan het blijvend rekenschap geven van wat de taak of opdracht is. Die zin bepaalt wat men doet, waarvoor men strijden wil of waarop men hoopt. De idee dat men zelf richting en inhoud geeft aan het leven van organisaties.

Organisaties hebben een onvoorwaardelijk geloof in een onvoorwaardelijke zin nodig.

De poging om doel en zin aan organisaties te geven is essentieel voor het ontstaan, bestaan en gezond functioneren van organisaties. Daarbij moeten we zo open en breed mogelijk kijken.

Holistisch als het ware en zonder eenzijdig gebruikmaken van gereduceerde organisatiebeelden. Geen economisch, technologisch, psychologisch, sociologisch reductionistisch beeld kan de volledige werkelijkheid van organisaties verklaren.

Een geïntegreerde alomvattende aanpak is gewenst. Organisaties kunnen niet alleen verklaard worden vanuit het fenomeen geld evenmin vanuit het fenomeen techniek of product etc. Het is een complex fenomeen met velerlei onderlinge betrekkingen, wisselwerkingen en samenhangen en dynamische, kwalitatieve aspecten.

Een organisatie is dynamisch dankzij het bestaan van een zekere spanning tussen datgene wat men wil bereiken en bereikt heeft. Daarin ligt de uitdaging of de kloof namelijk tussen datgene wat de organisatie is en moet worden. Die spanning is inherent aan ondernemen en onmisbaar voor een gezond functioneren. Dat betekent ook dat die spanning voortdurend gevoed moet worden door bezinning, afstand nemen, beschouwend bezig zijn. Er moet een streven zijn om een waardevol doel te bereiken. Ga op zoek naar de zin van een organisatie !

Wat heeft het te geven aan de wereld, wat wil het volbrengen? Wat ontvangt het uit die wereld(wat zijn de resultaten, hoe waardeert men de organisatie, welke taak wordt haar toegedicht)?

Een organisatie die een reden heeft om te bestaan kan in alle omstandigheden overleven. Het gaat dus om de bestaansreden en die ligt voor organisaties in het aanbieden van producten of diensten waaraan behoefte is tot uitdrukking komend in de vraag hiernaar en de bijbehorende waarde die men eraan toekent.

Iedere organisatie zal zich voortdurend moeten afvragen wat de zin is van haar ontstaan, bestaan en voortleven. Daarbij komen persoonlijke ,organisatie alsook maatschappelijke sociale doelstellingen aan bod.

Succes is een resultaat, bijverschijnsel van een goed functionerende organisatie want alle leven kenmerkt zich door groei en ontwikkeling, vernieuwing. Stilstand is achteruitgang. Groei is vooruitgang.

Kan herhaalbaarheid als eis gesteld worden aan wetenschappelijk onderzoek als het gaat om organisaties?

Nee, want organisaties zijn uniek en het functioneren is persoons-, plaats- en tijdgebonden.

Hoe staat het met algemene geldigheid, voorspelbaarheid, generaliseerbaarheid?

Werkend met die onderzoekseisen kunnen we slechts zeer globale uitspraken doen die de complexe werkelijkheid geweld aan doen.

We zullen naar individuele, specifieke gevallen moeten kijken (cases) om een dieper inzicht te krijgen.

Wat voor bedrijven zijn succesvol en waarom?

Wat zijn factoren voor succes? Goed ondernemerschap, een goed product, organisatie van de productie, voldoende vraag naar dat product en een goede marketing etc..??

Wat is succes ? Wat is een uniek product? Wat is goed ondernemerschap? Dat zijn vragen die niet te beantwoorden zijn in de vorm van definities maar slechts in omschrijvingen die weer allerlei aspecten aangeven.

De werkelijkheid is te divers en te complex dat zich onttrekt aan sluitende definities, vakjes, hokjes en wetten.

Iedere vorm van wetenschapsbeoefening begint met een notie over de aard van de werkelijkheid. Die notie gaat vooraf aan onderzoek en theorievorming dat heet paradigma of epistemologie.

Het besef dat we de werkelijkheid nooit volledig zullen kunnen beschrijven noopt ons tot reductionisme die niet te voorkomen is .Elke wetenschapsvorm schept zijn eigen werkelijkheid. We zullen dus moeten zoeken naar een vorm die recht doet aan het stuk werkelijkheid dat we trachten te onderzoeken.

Eerste stap moet dus zijn verschijnselen te onderzoeken en te bestuderen in de werkelijkheid via casestudie.

Iedere ondernemer is een kunstenaar die creatief, uniek en steeds weer nieuwe en aldoor nieuwe wegen baant. Toch kan men zinvolle beschouwingen wijden door het onderzoeken van de geschiedenis van bedrijven of organisaties.

Waardevol Werk

Loonarbeid een kwestie van waarde-oordelen?

Er zijn nog maar weinig mensen, die niet van mening zijn dat leraren, universitair docenten of de nieuwe categorie "assistenten in opleiding" zwaar onderbetaald worden. Werpen we echter regelmatig een blik op de krantenkoppen dan valt op dat er vele beroepsgroepen zijn, die hetzelfde beweren en strijdvaardig optrekken naar Den Haag. Politie, verplegend personeel, akkerbouwers, vrachtwagenchauffeurs, ambtenaren en bouwvakkers lijken in dit opzicht aan dezelfde besmettelijke ziekte te lijden, die loonstrijd heet. Iedereen weet inmiddels echter ook dat bomen niet meer tot in de hemel groeien en dan hebben we (meestal de overheid als grootste werkgever) een probleem, want wie heeft er het meeste gelijk en hoeveel meer dan?

Hoe en onder welke omstandigheden of volgens welke criteria worden deze looneisen al dan niet ingewilligd ?

Het geeft wel te denken als politiemensen hun eisen wel ingewilligd zien, terwijl het verplegend personeel voorlopig in de kou blijft staan. Is het dan toch een kwestie van macht waarbij de politie als sterke arm van de overheid duidelijk meer mogelijkheden heeft om haar belangen na te streven?

In het algemeen blijft de vraag wat is wijsheid in zo'n geval? Er worden ware hoogstandjes van dialectiek opgevoerd bij de verdediging van dit soort maatregelen en vaak wordt er gezinspeeld op maatschappelijke sentimenten of gemeenplaatsen. Zo blijven de mensen geloven in de illusie dat intellectueel werk hoger beloond moet worden dan handwerk.

Illusie omdat de praktijk het tegendeel bewijst. Een beetje vakman kan heel wat meer bijeen vergaren door "nevenactiviteiten" dan een studiebol, die pas rond zijn 24e jaar zijn eerste aanvangssalaris kan opstrijken en dan ook nog zijn studieschuld moet afbetalen.

Hoeveel meer waard is een sociaal werker vergeleken met een kunstzinnig begaafde of een scherpe analyticus? Dat er sprake is van verschillende kwaliteiten met een verschillende mate van sociale, maatschappelijke of economische waarde is maar al te evident. Toch wordt nog steeds gezocht naar de formule om appels met peren te vergelijken.

Knappe stukjes rekenwerk zoals functiewaarderingssystemen die criteria onderscheiden zoals fysieke belasting, benodigd kennis niveau, ongemakken, mate van leidinggeven (alsof leidinggeven moeilijker is dan leiding verdragen), zelfstandigheid en vooral afbreukrisico (de mate waarin iemand schade kan berokkenen aan de organisatie). Uiteraard is hier niets op tegen, want als we oprecht zijn moeten we toegeven dat een objectieve vergelijking (gelijke monniken, gelijke kappen) beter is dan subjectieve willekeur. Zoals de willekeur van een directeur, waarbij de "meeheulers" meer in het loonzakje vinden dan diens opponenten. De vraag is alleen: wat is objectief in dit verband? Is wetenschappelijk aangetoond dat hoofdarbeid moelijker en zwaarder is , dan lichamelijke en zo ja is dat dan een geldige reden voor een hogere vergoeding?

Persoonlijke talenten en kwaliteiten, aangeboren of aangeleerd , zijn uniek en divers en kunnen op verschillende plekken van dienst zijn. Wie maakt uit wat meer waard is? Is het niemand opgevallen dat in de hoogste inkomensgroepen vaak voorkomen de idolen uit de muziekwereld, topatleten, filmsterren en striptekenaars ? Waarom? Omdat ze bekend zijn, gewild en geliefd bij een zeer groot publiek, ze zijn verworden tot een massaconsumptie-goed. Daar slaat de commercie munt uit en betaalt belachelijke bedragen. Is de mens is in de 20e eeuw verworden tot handelswaar?

Zo heb ik me ook eens afgevraagd waarom een "sales" met een gelijkwaardige opleiding, kennis en kunde toch stukken meer verdient dan iemand die in de productie of in een R&D-omgeving werkzaam is? Inmiddels is me duidelijk geworden dat het een kwestie is van dichter bij het vuur zitten (daar waar het geld verdiend wordt)!

Kortom er is maar een principe dat werkelijk objectief en rechtvaardig is en dat is kort samengevat: "one man one loan"! Na die doorbraak van helder inzicht ben ik een fervent voorstander geworden van een basisinkomen voor ieder, uiteraard zonder een vorm van arbeidsinzet (of andere mooie woorden) als voorwaarde te stellen. Alleen op die manier kan de menselijke arbeid weer vrijgemaakt worden uit de wurggreep van overheid of economie en een werkelijke, vrije bijdrage leveren aan het welzijn van mens, natuur en cultuur. Is arbeid niet het resultaat is van vermogens van mensen die uniek zijn naar aanleg en mogelijkheden en dat ieder een steentje kan bijdragen hoe handig, slim of praktisch ook? Menselijke arbeid is geen schaars product en verdient derhalve ook geen prijskaartje !

Kinderarbeid is al lang verboden, het wachten is nu op de beslissing om loonarbeid voorgoed van het toneel te laten verdwijnen. Misschien, voor mij eigenlijk wel zeker, dat mensen dan doen wat ze willen en kunnen en zo een maatschappelijke bijdrage leveren !